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Aufhebungsvertrag - Wann lohnt sich die Kündigung im Einvernehmen?

Der Aufhebungsvertrag löst ein Beschäftigungsverhältnis auf. Wann wird der Aufhebungsvertrag einer Kündigung vorgezogen? Kündigungen erfolgen aus betrieblichen, personen- oder verhaltensbedingten Gründen. 

Doch eine Kündigung ist nicht das letzte Wort - als einseitige Willenserklärung sind diese zwar gültig, ohne dass der Arbeitnehmer sein Einverständnis erklärt, doch dank Arbeitsgerichten und Betriebsrat ist eine Kündigung in der sozialen Marktwirtschaft nicht mehr absoluter Garant dafür, dass ein Arbeitnehmer auch wirklich aus dem Unternehmen scheidet.

Um dem Risiko der Klage gegen eine Kündigung vorzubeugen, hat sich der Aufhebungsvertrag - auch Auflösungsvertrag - als rechtswirksame und bindende Möglichkeit durchgesetzt. Im Gegensatz zu einer Kündigung bedarf ein Aufhebungsvertrag dem Einverständnis von Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Für Arbeitgeber kann die vorzeitige Auflösung des Arbeitsverhältnisses dabei mit Vorteilen und für Arbeitnehmer mit Nachteilen verbunden sein - wenn nicht richtig verhandelt wird.

Welche vertraglichen Aspekte sollten im Aufhebungsvertrag verankert sein? Was sind die Vorteile und Nachteile des Aufhebungsvertrags? Und worauf sollten Arbeitnehmer und Arbeitgeber achten?
 

Der Aufhebungsvertrag ersetzt Kündigung

Im Jahr 2019 verhandelten allein die Anwälte des Rechtsschutzes des Deutschen Gewerkschaftsbundes mehr als 22.000 neue Streitigkeiten, die aus ordentlichen Kündigungen, Streitigkeiten um Arbeitszeugnisse oder anderen Streitfragen rund um die Kündigung resultierten. Diese gerichtlichen Verfahren stellen für Arbeitgeber ein Risiko dar, dessen Folgen kostenintensiv ausfallen können. Neben entstehenden Anwaltskosten kann eine Kündigung durch ein Urteil nichtig gemacht werden. Um dies zu vermeiden, dienen vertragliche Regelungen dem Ziel der Einvernehmlichkeit bei Fragen der Kündigung.

Der Aufhebungsvertrag oder Auflösungsvertrag ist dabei eine häufig gewählte Form, um eine rechtmäßige Kündigung zu ersetzen. So tritt die Auflösung des Arbeitsvertrags als Beweis des beiderseitigen Einverständnisses der Auflösung des Arbeitsvertrages auch in offiziellen Statistiken auf.
Laut der Hans-Böckler-Stiftung lag der Anteil der Aufhebungsverträge als Form der Kündigung im Einvernehmen im Jahr 2003 bei etwa 10 Prozent. Nach aktuelleren Erhebungen aus dem Jahr 2013 des SOEP (Sozio-oekonomisches Panel) liegt die Zahl der Aufhebungsverträge und Auflösungsverträge etwas unter 10 Prozent (SOEP). Der Tendenz nach dürfte sich der Anteil der Aufhebungsverträge bei 8 bis 9 Prozent einpegeln.
 

Aufhebungsvertrag - Was ist zu beachten

Ein Aufhebungsvertrag bedarf laut BGB der Schriftform. Unzulässig ist neben mündlichen Regelungen auch die elektronische Form. In ausgedruckter oder ggf. auch handschriftlich aufgesetzter Form muss der Aufhebungsvertrag als Beweis für das beiderseitige Einvernehmen von beiden Parteien - also Arbeitnehmer und Arbeitgeber - unterschrieben werden.

Wer profitiert vom Aufhebungsvertrag

Das Aufsetzen eines Aufhebungsvertrags ist im Interesse des Arbeitgebers. Möchte ein Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis beenden, wird der Arbeitgeber kaum daran interessiert sein, diesen für die verbleibende Kündigungsfrist freizustellen oder sogar eine Abfindung zu zahlen. Viel mehr ist es der Fall, dass mit einem Aufhebungsvertrag im Gegensatz zu einer ordentlichen Kündigung eine Klage vor dem Gericht und Absprachen mit dem Betriebsrat nichtig bzw. überflüssig werden.

Auch eine Kündigung, welche vor einem Gericht nicht standhalten würde, kann mit einem Aufhebungsvertrag ersetzt und absolut rechtssicher werden. Für Arbeitgeber ergeben sich somit bestimmte Vorteile. Arbeitnehmer haben durch den Aufhebungsvertrag rechtlich keine Vorteile, sondern müssen ggf. mit einer Sperrzeit für das Arbeitslosengeld  durch die Bundesagentur für Arbeit rechnen. Gewisse Vorteile für Arbeitnehmer aus dem Aufhebungsvertrag müssen darum verhandelt werden.

Aufhebungsvertrag und Sperrzeit

Im Bezug auf die Mitwirkungspflicht stellt die Bundesagentur für Arbeit klar, dass jeder Grund für das Ende eines Arbeitsverhältnisses mitgeteilt werden muss. Der Aufhebungsvertrag hat Folgen für das Arbeitslosengeld. Ein Aufhebungsvertrag wird dabei nicht anders gewertet, als hätte ein Arbeitnehmer selbst gekündigt. Grund dafür ist, dass das Einverständnis mit der Willenserklärung - der Unterschrift unter dem Aufhebungsvertrag - abgegeben wurde.

Das Arbeitsverhältnis wurde somit "freiwillig" beendet und der Willen zur Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses wurde so erklärt, als wäre es zu einer eigenen Kündigung oder einer Kündigung aufgrund von Verschulden des Arbeitnehmers gekommen.
Eine Sperrzeit ist als Folge des Aufhebungsvertrages zu erwarten. Diese beträgt im Fall eines Aufhebungsvertrags in der Regel 12 Wochen, also ein Viertel des Anspruchszeitraums auf ALG I. Diese Dauer sollte von Arbeitnehmern beim Aushandeln der Rahmenbedingungen und einer Abfindung bedacht werden.

Was muss in den Aufhebungsvertrag

Jeder Aufhebungsvertrag sollte sich an gesetzlichen Bestimmungen und dem Arbeitsvertrag orientieren. In einem üblichen Aufhebungsvertrag finden sich die folgenden Aspekte:

Vertragspartner

Als Vertragspartner sind der Arbeitgeber bzw. ein gesetzlicher Vertreter mit entsprechender Befugnis und der Arbeitnehmer die Vertragspartner im Aufhebungsvertrag. Die beiden Parteien sollten in einem einführenden Satz genannt werden.

Beispiel und Muster für den Aufhebungsvertrag:

"Dieser Aufhebungsvertrag regelt das Ende des Arbeitsverhältnisses zwischen der Rausschmeißer Aktiengesellschaft und Franz Fortbildung."

Unterschrift der Vertragsparteien

Für einen rechtlich bindenden Aufhebungsvertrag müssen beide Vertragsparteien diesen am Ende unterschreiben. Empfohlen wird der Name der Vertragsparteien in Klarschrift, das Datum der Unterschrift und die händische Unterschrift auf zwei Versionen des Aufhebungsvertrags - der Version für den Arbeitnehmer und einer für den Arbeitgeber.

Ende des Beschäftigungsverhältnisses

Das Ende des Beschäftigungsverhältnisses ist ein Teil des Aufhebungsvertrags. Der Vorteil für den Arbeitgeber zeigt sich darin, dass die Kündigungsfrist nicht eingehalten werden muss. Das Ende des Beschäftigungsverhältnisses kann somit beispielsweise schon das Datum der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags sein. Die Länge einer sogenannten Auslaufphase sollte per Definition in den Aufhebungsvertrag einfließen.

Resturlaub

Ob Resturlaub übertragen oder vergütet wird, kann im Aufhebungsvertrag geregelt werden. Haben Arbeitnehmer zu Beginn des Jahres beispielsweise vier Tage Urlaub genommen und der Aufhebungsvertrag soll eine Freistellung ab dem Frühjahr herbeiführen, bleiben die bisher nicht genommenen Tage im Anspruch als Jahresurlaub erhalten.
Arbeitnehmer sollten darauf abzielen, dass der Resturlaub nicht als Auslaufphase bis zum Ende des Vertrags genommen werden muss. Eine Aufbewahrung der Urlaubstage, um diese beim zukünftigen Arbeitnehmer "in Natur" geltend zu machen, oder die finanzielle Vergütung des Resturlaubs sollten im Interesse des Arbeitnehmers sein.

Abfindung

Ein Aufhebungsvertrag ohne Abfindung dürfte zwar im Interesse des Arbeitgebers liegen, sollte aber aus Perspektive des Arbeitnehmers nicht unterschrieben werden. Grund dafür ist, dass mit der Unterzeichnung des Aufhebungs- und Auflösungsvertrags durch den Arbeitnehmer die Sperrzeit, also der Verlust des ALG I für den Zeitraum von 12 Wochen einhergeht. Der finanzielle Verlust würde sich bei einem Aufhebungsvertrag ohne Abfindung in der Höhe der Differenz zwischen ALG I und ALG II ergeben.

Die Abfindung muss zumindest diesen Verlust abdecken, die sich aufgrund der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages für den Arbeitnehmer ergibt. Die Summe der Abfindung kann aus Verhandlungsgründen pauschal höher angesetzt werden. Ein verbreitetes Vorgehen zur Ermittlung der Höhe der Abfindung ist die Berechnung aus dem Gehalt und der Dauer der Tätigkeit.

Arbeitnehmer können die Höhe der Abfindung im Aufhebungsvertrag pauschal wie folgt berechnen:

Die Hälfte des aktuellen Monatsgehalts wird mit der Anzahl der Jahre der Beschäftigungsdauer multipliziert. Bei einem Gehalt von 2.400 EUR netto und der Beschäftigungsdauer im Unternehmen von 10 Jahren beträgt die Höhe der Abfindung also 12.000 EUR.

Die Berechnung zur Abfindung im Aufhebungsvertrag:
(2.400 EUR/2)x10= 12.000 EUR

Arbeitszeugnis

Arbeitgeber werden versuchen, die Aspekte des Aufhebungsvertrags im Sinne der Arbeitnehmer zu gestalten. So ist auch ein Einfluss auf den Inhalt des Arbeitszeugnisses möglich. Wichtig ist, dass das Zeugnis nicht zu künstlich wirkt. Vorsicht ist geboten: Das Arbeitszeugnis ist an sich meist positiv formuliert.

So steht nicht jede Formulierung, die im Arbeitszeugnis gut klingt, auch als Zeugnis für eine gute Leistung der Arbeitnehmer. In der codierten Zeugnissprache kann auch eine positive Formulierung dafür stehen, dass Arbeitnehmer beispielsweise keine Eigeninitiative zeigen und nur Dienst nach Vorschrift ableisten. Natürliche Formulierungen sollten genau geprüft werden. Arbeitnehmer lassen sich das fertige Arbeitszeugnis vor der Unterschrift unter dem Aufhebungsvertrag aushändigen und ausführlich prüfen.

Wettbewerbsverbot und Karenzentschädigung

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot oder Beschäftigungsverbot ist nach dem Aufhebungsvertrag mit einer maximalen Dauer von zwei Jahren festzusetzen. Während dieses Zeitraums darf der Arbeitnehmer keinen Job beim Wettbewerb annehmen. Das Wettbewerbsverbot liegt im Sinn des Arbeitgebers.
Es verhindert beispielsweise, dass ein Mitarbeiter in Schlüsselposition bei Wechsel der Arbeitsstelle seinen Kundenstamm oder das Wissen über Preisniveaus und das Wirtschaften mit zum neuen Arbeitgeber nimmt. Wenn ein Wettbewerbsverbot verhängt wird, folgt über den Zeitraum, indem dieses besteht, die Verpflichtung einer Karenzentschädigung an den Arbeitnehmer.

Die Höhe dieses Betrages liegt bei mindestens der Hälfte der zuletzt bezogenen Leistungen. Wird in diesem Zeitraum ein neuer Job begonnen, richtet sich die Höhe der Fortzahlung nach der Höhe des Einkommens der neuen Stelle im Verhältnis zur Höhe der Karenzentschädigung und des ursprünglichen Gehalts.

Aufhebungsvertrag sinnvoll? Eine Frage der Perspektive

Eine Pflicht dazu, den Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen, gibt es nicht und so ist die Verhandlung um den Inhalt des Aufhebungsvertrags wie das Ausloten eines Gleichgewichts zwischen zwei Polen. Die Motivation des Arbeitgebers besteht darin, den Aufhebungsvertrag durchzusetzen, wenn eine rechtskräftige Kündigung nicht möglich ist oder aufgrund langer Kündigungsfristen mit entsprechenden Nachteilen verbunden sein würde.

Für Arbeitnehmer besteht die Motivation, einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben, darin, dass die eventuellen Nachteile in Form einer Sperrzeit und des Verzichts auf die Kündigungsfrist finanziell aufgehoben werden. Die Höhe der Abfindung und weitere nicht-monetäre Aspekte sollten alle Nachteile, die sich mit der Unterzeichnung des Vertrags ergeben, aufwiegen.

Um eine Übereinkunft zu finden, geht es für Arbeitgeber darum, so "günstig" wie möglich an eine Unterschrift des Arbeitnehmers unter dem Aufhebungsvertrag zukommen. Einige Arbeitgeber versuchen, Aufhebungsverträge ohne Abfindung durchzusetzen. Es besteht keine Pflicht, den Aufhebungsvertrag anzuerkennen. Sollte der Arbeitgeber dieses versuchen, empfiehlt es sich aus Perspektive des Arbeitnehmers, den Aufhebungsvertrag ohne Abfindung nicht zu unterschreiben, den Betriebsrat, einen Anwalt oder die Bundesagentur für Arbeit zu informieren.

Pro und Kontra Aufhebungsvertrag

Was spricht für einen Aufhebungsvertrag? Welche Vor- und Nachteile haben Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei einem Aufhebungsvertrag?

Vor- und Nachteile des Aufhebungsvertrags für Arbeitnehmer

Arbeitnehmer können Vorteile aus einem Aufhebungsvertrag gewinnen - wenn richtig verhandelt wird.

Vorteile:

  • Abfindung und Karenzzahlung können sich lohnen
  • Einfluss auf Arbeitszeugnis möglich
  • Kündigungsfrist muss nicht auf Arbeit "abgesessen" werden

Nachteile:

  • Erklärungspflicht gegenüber Arbeitsamt
  • Sperrzeit für ALG I
  • keine Möglichkeit, gegen Kündigung zu klagen
  • kein Einspruch durch Betriebsrat möglich

Vor- und Nachteile des Aufhebungsvertrags für Arbeitgeber

Arbeitgeber können mit dem Aufhebungsvertrag ein Arbeitsverhältnis auch dann beenden, wenn die Gründe nicht vor Gericht standhalten würden.

Vorteile:

  • Verzicht auf Kündigungsfrist
  • kann nicht gerichtlich angefochten werden
  • ersetzt rechtlich bindende Kündigung

Nachteile:

  • Verhandlung kann dauern
  • Arbeitnehmer muss überzeugt werden
  • Abfindung ist üblich und kann ggf. teuer werden

Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag Vergleich

Als Alternative zum Aufhebungsvertrag hat sich der Abwicklungsvertrag in bestimmten Situationen als sinnvoll erwiesen. Abwicklungsverträge haben gegenüber Aufhebungsverträgen den Vorteil, dass der Kündigungszeitpunkt gewahrt werden kann und durch langfristige Verhandlungen nicht nach hinten verschoben wird.

Verhandlungen zu einem Abwicklungsvertrag finden nach der Kündigung statt. Diese kann vom Arbeitnehmer angefochten werden. Der Aufhebungsvertrag zeigt sich vor allem dann als vorteilhaft, wenn die Kündigung vor dem Sozialgericht oder dem Betriebsrat mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht standhalten würde. Ein Abwicklungsvertrag dient dazu, die Modalitäten einer Kündigung zu klären und nicht diese an sich rechtlich zu ersetzen. Ein Aufhebungsvertrag ersetzt eine Kündigung.

Aufhebungsvertrag - Muster nutzen?

Muster sind für alle rechtlichen Dokumente nur sehr eingeschränkt nutzbar. Manche Kanzleien werben mit einem Muster zum Aufhebungsvertrag um die Aufmerksamkeit eventueller Neukunden. Häufig geht die Werbemaßnahme dabei auch mit einer kostenlosen Erstkonsultation einher, in der auf die Sinnhaftigkeit einer weiteren Betreuung hingewiesen wird. Die ausführliche Rechtsberatung ist wie in allen arbeitsrechtlichen Fragen vorteilhaft. Gute Anwälte, die sich im Arbeitsrecht spezialisiert haben, können mit Erfahrungen auf die individuelle Situation - den Einzelfall - reagieren.

Die pauschale Abwägung des Inhaltes, wie er in Muster Aufhebungsverträgen bereitgestellt wird, kann eine professionelle Evaluation der individuellen Situation und die Frage, ob der Aufhebungsvertrag überhaupt unterschrieben werden sollte, nicht ersetzen. Vorlagen und Muster für den Aufhebungsvertrag schützen nicht vor geschickten Formulierungen in Änderungen - ob ein Aufhebungsvertrag z. B. beide Seiten bindend zur Erbringung der Leistung verpflichtet und welche Höhe der Abfindung und weitere Leistungen möglich sind, geht nicht aus den kostenlosen Muster, Vorlagen und vorgefertigten Aufhebungsverträgen hervor.

Aufhebungsvertrag - Die Kündigung im Einvernehmen kann sich lohnen

Der stabile Anteil der Aufhebungsverträge als Option der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der Beweis, dass sich diese schon lange als Alternative zu einer ordentlichen Kündigung etabliert haben. Für eine Kündigung im Einvernehmen besteht das Interesse an einem Aufhebungsvertrag in erster Linie beim Arbeitgeber, der sich diesen in Form der Abfindung auch etwas kosten lässt. Steht der Wunsch, einen Aufhebungsvertrag durchzusetzen, erst einmal im Raum, sollten Arbeitnehmer sich rechtliche Hilfe suchen. Diese gibt es bei den Gewerkschaften, bei der Agentur für Arbeit, Vereinen oder den eigenen Anwälten.

Arbeitnehmer unterschreiben einen Aufhebungsvertrag nur dann, wenn die Rahmenbedingungen eventuelle Kosten und finanzielle Verluste abdecken. Nicht monetäre Vorteile, wie der Einfluss auf das Arbeitszeugnis oder auf den Umgang mit Resturlaub, sollten die finanzielle Wiedergutmachung - also den Preis der Unterschrift - nicht zur Nebensache werden lassen. Wie gut die Chancen der Arbeitnehmer sind, einen lohnenden Aufhebungsvertrag zu verhandeln, hängt von der Verantwortung und dem Erfolg im Unternehmen ab. Auch die Modalitäten spielen eine Rolle.

Sollte der Arbeitgeber Gründe für eine rechtlich wirksame personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Kündigung beweisen können, wird diese einem Aufhebungsvertrag meist vorgezogen. Aufhebungsverträge sollten als Möglichkeit und nicht als Zwang gesehen werden. Eine Unterschrift ist nicht verpflichtend. Die Bedingungen gut auszuhandeln ist aufgrund der zu erwartenden Sperrzeit und der fehlenden Zeit, eine neue Beschäftigung für einen nahtlosen Übergang zu suchen aus Perspektive der Arbeitnehmer eine wichtige Grundvoraussetzung für einen zufriedenstellenden Auflösungsvertrag.

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